春節(jié)假期一過，返鄉(xiāng)探親的勞動者紛紛離開家鄉(xiāng)，奔赴各自的工作崗位。用人單位能在春節(jié)假期結(jié)束后繼續(xù)安排年休假嗎？用人單位用開工紅包代替工資有沒有法律依據(jù)？一起來了解。
為避免勞動者“返崗難”問題，用人單位可以在春節(jié)假期后安排年休假嗎？
《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
也就是說，用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需求，統(tǒng)一安排勞動者休年假，勞動者本人意愿只是其中一項因素，并非決定性因素。因此，用人單位有權(quán)以延長春節(jié)假期的方式安排員工統(tǒng)一休年休假。除去春節(jié)外，用人單位也可以在其他合理時間安排員工休年休假。
需要注意的是，用人單位基于經(jīng)營需求在春節(jié)期間統(tǒng)一放假，對超過法定期限的假期，可以統(tǒng)籌安排為休年假，但必須明確告知勞動者休年假安排。用人單可以通過通知、郵件等書面方式告知員工，明確具體的天數(shù)及日期，并要求員工進行簽字確認。如因休年假發(fā)生勞動爭議，用人單位無法證明已經(jīng)明確告知勞動者年休假安排的，將承擔舉證不能的法律后果。
如果勞動者在春節(jié)放假前主動提出離職，假期結(jié)束后未能及時返回單位辦理離職手續(xù)，用人單位可以暫緩開離職證明嗎？
《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第五十條規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
由此可見，員工提前三十天通知用人單位就可以離職，離職時用人單位應及時出具離職證明，此種義務僅以勞動關(guān)系終止為前提，與工作交接是否完成無關(guān)。因此，用人單位不得以離職員工未完成工作交接為由拒開離職證明。否則，勞動者無法去新公司報到失去新工作機會的，公司可能還要賠償員工未就業(yè)損失。
此外，勞動者具有辦理工作交接的義務。即使勞動者在春節(jié)放假前主動提出離職，在假期結(jié)束后也應返回單位辦理離職手續(xù)。如果勞動者因為各種原因未返回辦理，用人單位應及時溝通，以書面形式通知勞動者按單位規(guī)定辦理離職及工作交接手續(xù)。因未辦理離職手續(xù)而造成損失的，公司可向勞動者主張損失賠償。
用人單位在春節(jié)后第一天發(fā)放開工紅包，勞動者因未及時返崗沒拿到，事后可以主張嗎？用人單位能用紅包代替工資或加班費嗎？
《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。
而開工紅包是用人單位基于民俗習慣給勞動者象征性發(fā)放的紅包，大多數(shù)情況下，開工紅包款項屬于老板或上級的私人饋贈行為，不屬于工資報酬，是一種鼓勵勞動者準時返崗的個人行為。
因此，勞動者未及時返崗而沒有拿到開工紅包，不能對此主張權(quán)利。值得注意的是，用人單位不能以發(fā)紅包來代替?zhèn)€人工資或者加班費。否則，勞動者有權(quán)要求公司及時足額支付工資及加班費差額。（溫璐）
資料來源：北京法院網(wǎng)、北京房山法院等
（責任編輯：蔡文斌）
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