隨著畢業季的到來，高校畢業生陸續踏上求職之路，準備迎接全新的職場生活。為避免在找工作、簽合同、落戶口等事宜中遭遇糾紛，畢業生該如何提高法律意識和維護自身合法權益呢？通過以下幾起案例，讓我們一起來了解。
沒簽勞動合同，如何證明勞動關系？
【基本案情】
小美系應屆畢業生，經老師介紹至某影視傳媒面試及工作，工作期間，小美參加公司考勤打卡及崗前系列教育培訓，并與該公司簽訂《畢業生就業協議書》。后小美在拍攝基地因工受傷，要求公司進行工傷賠償，公司主張雙方是實習關系而非勞動關系，雙方協商未果，小美起訴至法院，要求確認存在勞動關系。
【法官審理】
法院經審理認為，小美作為即將畢業的大學生，法律并未禁止其在畢業前與用人單位建立勞動關系；小美在工作期間，需要遵守規章制度，接受考勤、安全教育等勞動管理，公司通過其法定代表人向小美發放勞動報酬，雙方符合勞動關系人身隸屬、經濟附屬的特點，故法院判決雙方存在勞動關系。
【法官提醒】
區別于在校學生利用業余時間勤工助學的情形，應屆畢業生作為具備勞動能力、符合建立勞動關系年齡條件的勞動主體，在符合勞動關系基本特征的情況下，應當確認勞動關系，給予相應的勞動權益保障。
《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：
（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；
（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；
（四）考勤記錄；
（五）其他勞動者的證言等。
遭遇試用期延長、工資克扣 該如何維權？
【基本案情】
2022年10月6日，王某入職某科技公司采購崗，雙方簽訂了期限為2022年10月6日至2025年10月5日期間的勞動合同，約定試用期為2022年10月6日至2023年1月5日共計3個月，試用期工資為轉正后的80%。試用期屆滿前，某科技公司通知王某待公司的短期目標達成后再為其辦理轉正，即使過轉正日期仍會按照試用期工資標準發放后續工資。試用期屆滿后，某科技公司拒不辦理轉正手續，仍按照試用期工資標準發放王某2023年1月6日至2月28日期間的工資。王某申請勞動仲裁，要求某科技公司支付轉正后的工資差額。仲裁院支持王某的相關請求后，某科技公司訴至法院。
【法院審理】
勞動合同法第十九條中規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
本案中，王某與某科技公司約定試用期為2022年10月6日至2023年1月5日共計3個月，后某科技公司單方決定延長王某的試用期，這一行為屬于二次約定試用期，已違反法律強制性規定，某科技公司按照試用期工資標準發放王某轉正后的工資，亦缺乏法律依據。因此，王某有權要求某科技公司支付2023年1月6日至2月28日期間的工資差額。
【法官提醒】
在勞動用工關系中，試用期的設定是為用人單位與勞動者提供雙向考察的緩沖期，但在實踐中，部分用人單位卻將其異化為降低用工成本、變相壓縮勞動者權益的工具。提示如下：
首先，試用期并非用人單位的“自由裁量期”。根據勞動合同法，試用期時長與勞動合同期限嚴格掛鉤。任何試圖通過“變相延長”“重新考核”等方式突破試用期限制的行為，均不具備法律效力。若遭遇類似情況，應立即提出異議，留存書面通知、聊天記錄等證據。
其次，試用期工資有“雙重保護線”。法律明確規定，試用期工資不得低于轉正工資的80%，且不得低于當地最低工資標準。勞動者自試用期滿次日起即應享受轉正后待遇，若發現工資異常，可通過工資條、銀行流水核對。
最后，入職時務必簽訂書面勞動合同，仔細核對試用期條款、薪資待遇、轉正條件等內容。如遇“僅約定試用期”“試用期不繳納社保”等明顯違法條款，堅決拒絕簽約。
職場首戰或許充滿挑戰，但法律永遠是畢業生最堅實的后盾。只有擦亮雙眼、守住底線，才能讓試用期成為成長的起點，而非權益受損的開端。
公司單方取消錄用 被判賠償求職者損失
【基本案情】
去年6月，某公司就面試和入職事宜通過微信與郭某進行溝通，并向他發送了入職通知書，該通知書上明確記載了入職時間、勞動合同期限、試用期和轉正后薪資標準等內容。過了幾天，該公司人事部門通知郭某，需延期一到兩周入職，郭某同意。又過了一周，郭某聯系公司入職一事，人事部門工作人員讓其繼續等待通知。一個月后，郭某再次詢問時，對方告知其整體項目要挪到外地，讓郭某再找其他工作。在此期間，郭某因認為已被該公司錄用，拒絕了另一家用人單位的入職機會。郭某向法院提起訴訟，要求該公司承擔締約過失責任，賠償經濟損失。
【法院審理】
法院審理后認為，該公司在招聘面試后，已向郭某發送了入職通知書，且已明確載明了相關約定，足以認定雙方就建立勞動關系達成一致意見，郭某也對入職該公司產生了合理信賴，因此又拒絕了其他入職機會。后來，該公司以公司搬遷為由拒絕郭某入職，未履行基于誠信原則所產生的忠實義務，導致雙方最終未能建立勞動關系，存在締約過失，應承擔相應責任。
【法官提醒】
民法典第五百條規定，當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，造成對方損失的，應當承擔賠償責任：
（一）假借訂立合同，惡意進行磋商；
（二）故意隱瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假情況；
（三）有其他違背誠信原則的行為。
入職通知是用人單位向勞動者發出的將來訂立勞動合同的要約，一旦發出該通知，除非在通知到達勞動者之前撤回，或勞動者在通知書載明的期限內拒絕該要約，否則，用人單位需依據入職通知書載明的條件，與勞動者訂立勞動合同。實踐中，存在用人單位利用其在勞資關系中的強勢地位，發出入職通知后，又以內部組織架構調整、辦公地址搬遷等為由，取消錄用勞動者的情形，此時用人單位的行為違反誠信原則，構成締約過失，用人單位需承擔締約過失責任，賠償勞動者的合理信賴損失。
承諾“落戶”需謹慎 當心中介收錢跑路
【基本案情】
吳某與某中介公司簽署了《留學生落戶咨詢服務協議書》，約定由該公司代理吳某留學生落戶申報辦理的咨詢和服務，包括落實吳某進入有落戶指標的工作單位，并代吳某與該單位協商確定落戶的有關手續，吳某自落戶完成后同意在就業落戶單位工作時間原則上不低于一年，公司承諾一年內完成落戶。雙方約定服務費總金額47萬元，協議簽訂當日吳某支付了40%，待指標單位向留學生服務中心提交吳某資料時支付40%，吳某在審核通過收到《落戶介紹信》郵件時支付剩余的20%。當日，吳某向中介公司指定的張某賬戶支付了18.8萬元，但此后該公司并未給吳某介紹過工作，也未提供過任何服務。吳某到該公司現場查看，發現已無人員辦公。吳某訴至法院，請求公司及張某返還18.8萬元。
【法院審理】
法院審理后認為，吳某與中介公司簽署的《留學生落戶咨詢服務協議書》中已有約定，當事雙方應當按照約定履行己方義務。吳某已依約支付了前期服務費，但該公司并未提供任何合法的咨詢及服務，未履行合同約定的義務，應當退還吳某已支付款項。法院最終判決公司返還吳某18.8萬元。
【法官提醒】
本案中，吳某起初受微信群中該中介公司的廣告吸引，并受邀至該公司現場查看，在簽署協議并付款后，公司未能履行任何協議內容。吳某不僅支付了高額的費用，落戶目的也未實現，為此還耽誤了就業，對自己造成了很大影響。對此，除了從源頭上加強對留學生歸國服務機構的管理監督外，留學畢業生也需要全面掌握就業、落戶政策信息，了解辦理流程，擦亮雙眼，準確識別服務機構的經營內容及信用，避免因自身疏忽而遭受損失。
（溫璐 綜合北京市朝陽區人民法院、北京大興法院、吉林省梅河口市人民法院等整理）
（責任編輯：蔡文斌）
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