如何讓“共享員工”模式走得遠、走得好——即員工在法律上歸屬于一家用人單位的前提下，根據多家單位的用工需求，自由流動，企業用工也能更自由和便利，勞動力資源從而實現最大限度的利用，同時，能規避平臺經濟用工中勞動者與平臺管理者是契約關系而非勞動關系帶來的勞動權益保護不足問題——這無疑值得探討。
據《科技日報》3月31日報道，新冠肺炎疫情期間，服務業受到較大沖擊，不少企業陷入困境，“共享員工”模式出現。最新數據顯示，一知名電商平臺下的一家企業通過共享用工模式，吸收了40多家企業的5000多名“共享員工”，既減輕了輸出企業用工成本壓力，增加了員工收入，又緩解了輸入企業人力稀缺的困境。近日召開的國務院常務會議上明確提出“支持發展共享用工、就業保障平臺”，讓共享用工模式再次引發公眾關注。
疫情期間，“共享員工”的出現，是因為“共享員工”的流動性、靈活性和共用性被充分放大和利用。這些“共享員工”在保留既有勞動關系屬性的情形下，不限于原崗位，在需要和可能的情況下，在不同企業間互通有無。它一方面解決了一些用人單位因疫情限制造成的用工短缺，另一方面又讓那些不受疫情影響的員工可以正常工作，一定程度上實現了社會效益、個人利益、企業利益的多贏。概括而言：一個勞動關系，多家單位流動工作，是疫情期間“共享員工”模式受到肯定的主要原因。
但是，“共享員工”模式無法規避現存法律和管理上的“硬梗”。用人單位不可能讓員工長期跨單位提供勞動，第三方用工單位也不可能長期不考慮社保而無限期使用其他單位的員工。一句話，“共享員工”依然不能擺脫勞動關系的尷尬：勞動關系的模糊化與勞動權益保障的弱化。
如何讓“共享員工”模式走得遠、走得好——即員工在法律上歸屬于一家用人單位的前提下，根據多家單位的用工需求，自由流動，企業用工也能更自由和便利，勞動力資源從而實現最大限度的利用，同時，能規避平臺經濟用工中勞動者與平臺管理者是契約關系而非勞動關系帶來的勞動權益保護不足問題——這無疑值得探討。
“共享員工”模式能夠存在和發展，有一個確定的前提：勞動關系可以建立，而且能夠合法存續，用人單位和勞動者的權利義務能夠得到調整和保障。在這一前提下，為“共享員工”模式的長遠發展，有必要探究一個可行的發展方向。
比如，一個就業保障平臺作為勞動法律意義上的用人單位，吸納有意從事共享勞動的勞動者與其建立一個符合法律規定的勞動法律關系，第三方用工單位作為就業保障平臺的客戶，提出用工需求，借助用工信息平臺，聘用“共享員工”。“共享員工”點擊用工信息，第三方用工單位確認用工，由此形成一份用工合約。第三方用工單位根據“共享員工”的勞動，向就業保障平臺支付“共享員工”的小時工資和附加的社保費，就業保障平臺集納“共享員工”的月勞動報酬按月發給“共享員工”工資，為“共享員工”繳納社會保險費。如此一來，“共享員工”的勞動法律關系明確了，勞動權益得到了保障，第三方用工單位的用工需求也得到了滿足，一個靈活有序、可共享的勞動模式建立了起來。
無論是隨著新經濟新業態新模式的蓬勃發展，還是在社會發生變故的特殊條件下，勞動關系領域出現了一些在傳統勞動法律關系規制下無法合理規范的情況，迫切需要進行管理創新和法律制度創新。通過創新，讓傳統用工模式和新業態用工模式能得到法律的保障，讓用人單位安心用工、勞動者舒心工作，這確實是我們急需解決的課題。（郭振綱）
（責任編輯：蔡文斌）
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